大学教师的薪资水平似乎并没有外界想象的那么丰厚。

今年 3 月，《美国高等教育纪事》刊登了北卡罗来纳大学威尔明顿分校副教授凯文·麦克莱尔关于大学教师收入的文章。麦克莱尔副教授同时担任美国地区学院研究联盟联合主任。

通过走访多所高校的教学单位、职能部门和管理层，并结合相关报告，麦克莱尔撰文指出，许多（美国）高校的薪酬体系存在诸多问题，包括薪资偏低、工资倒挂、职位分类不清或落后、涨薪迟滞或不合理、收入两极分化严重等。

“我的收入买不起二手车”一文引发了强烈反响，特别是麦克莱尔文中提到，“任何运转良好的机构组织，都必须采取专门措施确保员工的薪酬长期具备行业竞争力。

遗憾的是，在许多高校，薪酬体系成为了学校人力资源管理的薄弱环节，或长期处于被忽视状态。”

众多深受“低收入困扰”的高校教师群情激奋，纷纷写信留言控诉自己的收入如何对不起自己的付出。

4 月 10 日，《美国高等教育纪事》在“读者回应”栏目中刊登了部分有代表性的内容：

#七年前，我在学校任何评比中的得分都是“模范”，服务类工作也做得有声有色。但七年后我发现，我的收入是学校教师最低档次，算上通胀影响，我的工资实际上比七年前还低。没办法，辞职了。

#我有 3 个学位，目前正在读博士，但我的年收入还不到 45000 美元，我都不好意思和别人聊这个。最近学校在薪资调查中发现，职位和我相同，进校比我还晚的同事工资比我还高。我控制自己不去想是不是我被针对了？但我实在搞不明白为什么学校花了三年才发现这个问题。

注：根据《今日美国》今年 2 月发布的《2024 年美国薪酬全景分析》，截至 2023 年第四季度，美国平均年薪为 59384 美元，平均薪资最低的州为 48048 美元、最高为 86840 美元。以上数据仅供参考。

#我在工业界混了 20 年，终于把博士读出来了。（疫情期间）我转行进了高校当讲师，一年挣 42000 美元。工作一年后我获得了续约，并升职为助理教学教授，年薪只涨了 2000 美元……算上我之前读博要还的贷款，我真没钱买一辆二手汽车了。

#我是我们部门的负责人，对外光鲜亮丽，其实收入偏低，一年挣 60000 美元左右。而据我了解，我们学校和我头衔一样，但工资最低的兄弟更惨，一年比我少拿 3 万刀……

#我是应用科学领域的，工作超过 30 年了。

令人诧异的是，刚毕业、专业和我相似的新人，没有相关经验，却能得到与我同等的薪水。这种薪资制度令人费解。

我当初应聘时，询问学校薪资是否有商榷余地，但他们表示没有。考虑到比我之前收入要高，我便接受了。

我是部门主任，每年负责部门预算规划，由此发现前任的年薪比我高出 2 万美元。学校解释说，这是因为她比我有丰富的经验。好吧。

但两年过去了，我也积累了经验，学校只给我调薪了一次，涨幅只有 4%...

我主修生物，2014 年获得博士学位，进入现在学校任教，年薪 47000 美元，当时很满意。后来我转为终身轨副教授，每年涨薪 2000 美元。

十年过去了，我现在是终身副教授，年薪 58600 美元，但我觉得购买力不如 10 年前。

薪酬体系存在问题

俗话说，不平则鸣。那么，美国高校的薪酬体系存在哪些问题，导致众多大学教师甚至教授发出不满的声音？在国外的高等教育背景下，大学薪酬体系包括职位确定、薪资制定、收入不平等调查和工资发放等内容。

标准滞后

职位确定是薪酬体系中的重要环节。通常情况下，高校根据教职工的具体工作确定其职位；薪资则以该职位在劳动力市场或同类院校的收入中位数为准，浮动范围在中位数的 80% 至 120% 之间。

麦克莱尔副教授在文中写道，“高校通常以其他学校开出的薪水或劳动力市场收入中位数的 80% 为准。”显然，这一公认的“市场标准”是确保制度良好运转的关键，但现实却事与愿违。

麦克莱尔提到，他所在的北卡罗来纳州在今年 3 月终于公布了久违的市场收入调查结果，而上一次调查还是在 2008 年。滞后的“市场标准”对涨薪形成了负面影响，再加上近些年通货膨胀，大学教师们手头拮据也就不足为奇了。

滞后的不仅仅是“市场标准”，还有落后的职位分类。面对经济社会的发展，高校需要不断开发新岗位、新职位才能应对挑战。

一些高校因此创造了“协调员”、“管理副手”等“包罗万象”的职位，工作内容可能相当于“商务经理”加“外联专家”加“学术顾问”的结合体，或者学历背景不同、能力技能各异的人才却顶着同一个职称，从事着截然不同的工作。

苏珊·博萨（Susan Basso）告诉麦克莱尔，“在高校，你的职称在很大程度上决定了你的收入。”她曾任两所旗舰级州立大学人力资源执行官，现任休伦咨询集团（Huron Consulting Group）的执行董事。

薪资倒挂

麦克莱尔文中提到，他采访了一位在公立文理学院任教的生物学家，年收入约为 75000 美元。

由于涨薪无望（她所在学院院长已明确告知），加上购房压力，她只能跳槽至收入更高的私立院校。

这位生物学教师的经历并非罕见。

许多高校对加薪政策讳莫如深，不公开公布，或每年更改，美其名曰“优化调整”，实则缺乏长远规划，让教师难以捉摸，最终却总是让教师大失所望，后悔未早早离开。

这一弊端难免会导致教师流动和人才流失，同时还加剧了工资倒挂现象。

有研究发现，（美国）高校涨薪的前景和幅度正在失去吸引力，同时学校采用的评价标准又难以衡量，让人难以信服。

许多应聘教职的新人都将入职谈薪视为“一次性买卖”，必须“让我一次拿个够”，这也导致越来越多的新教师的工资逼近甚至超过同样职位的老教师。

**收入差距增大**

并非所有人都对收入不满。西东大学（Seton Hall University）高教研究专家马丁·分科斯顿（Martin J. Finkelstein）教授等人在2016年发布的（美国）高校教师研究报告中提到，从2007年到2015年，高校教师和高级管理者的收入差距在明显增加。

根据美国学院与大学人力资源专业协会近日公布的数据显示，（美国高校）教务长平均年薪为205000美元、商学院院长为204000美元，而职业发展咨询教师年薪仅为50000美元、学术咨询教师为46000美元、招生教师为42000美元、管理助理为37000美元，差距甚大。

麦克莱尔总结道，收入差距的问题并非高校高收入群体挣多了，而是普通教师工资太低，而且缺乏“挣够钱”的机会。

**五步搭建“漂亮的”薪资体系**

完美的薪资体系也许并不存在，但如何让它显得更“漂亮”“诱人”，让教师乐于尽职尽力，是高校值得思考的问题。结合休伦咨询集团多年服务美国高校人力资源管理的经验，其执行董事苏珊·博萨提出了5条建议：

1. 学校首先需要为薪酬策略定调，明确是打算给教职工开出“市场领先”的工资，还是“与市场同步”，或者尽管落后于其他院校但能提供额外价值，比如丰厚的生活福利等。
“高校给出的工资多少往往是基于自身财务状况，而不是市场环境。”苏珊·博萨表示，这意味着学校总说“我们只能开这样的工资”，而很少考虑“我们应该想办法给出那样的工资”。

2. 定期更新职位分类和薪酬范围（以“市场标准”为准）。

前文对此多有表述，这里不再赘述。

除了参照同类型院校之外，高校还应考虑所在区域的生活成本，为教职人员提供更具吸引力的薪酬。

✦制定年度调薪计划。

高校明确规定的调薪方案，能够让教职人员对自己未来的工资收入产生清晰的预期。参考企业管理研究表明，每年至少 3-4 个百分点的调薪幅度是企业激励和挽留员工的有效措施。

年度调薪并不一定需要大幅增加高校的财政压力，甚至导致学校无法正常运营。有些学校却一味要求教职人员无偿加班加点，或寄希望于物价下降来间接提高教职人员收入，这无异于一种劳动剥削，对教职人员极不尊重。

✦制定收入公平审查机制。

该机制旨在发现和弥补现有薪酬体系所存在的漏洞和问题。以马萨诸塞大学为例，该校规定，如果审查发现以下薪酬问题，教职人员所在院系有权向学校申请为其调薪：

• 出现工资倒挂情况
• 工资连续三年低于同类职位的平均值
• 固定工作报酬低于其他教职人员

✦提升人力资源管理水平。

现代化高校的竞争力离不开高水平的人力资源管理能力。简而言之，要实现“人才强校”，高校需要引进和培养自身的人力资源管理专家，从而做好人才引进、管理和薪酬体系等工作，全面提升高校管理水平，才能在人口减少、经济放缓的大环境下具备生存和竞争的能力。